当前正值大学毕业生找工作的高峰期，伴随着“用工荒”和“就业难”的严峻形势，全国不少地方招聘会开得热热闹闹。而与此同时，招聘会上也暴露出了一些令人担忧的问题：有些单位，为求职者设置了诸如性别、年龄、相貌、学历、户籍、经验等形形色色的就业门槛，各种五花八门的就业歧视仍在不断上演。
有调查显示，近些年，有近八成求职者曾遭遇过就业歧视，其中包括：性别歧视、年龄歧视、迷信歧视、地域歧视等等。而这些就业歧视可谓五花八门，林林总总，不一而足。
许多单位在招聘时就明确声明不要女性，其理由是女性要生孩子、不专心工作;一些单位招聘员工就像在选美，完全不看应聘者是否具有真才实学;就拿公务员招考来说，相关单位就屡屡提出“只限本地户口”的条件。有的企业甚至将血型、身高、是否独生子女等都作为了拒绝求职者的理由。个别企业还荒唐可笑到姓氏歧视，说什么“姓裴不吉利、姓贾有损公司信誉”。而令编者觉得更值得忧虑的是，在供求比例失衡、就业形势严峻的情况下，“就职歧视”现象已经有了普遍化、“正当化”、“合理化”的趋势。
用人单位在招聘时往往处于优势，而求职者在面对就业歧视时也很少有人诉诸法律。现在不少企业直接在应聘者经过多次面试后，告知等通知，然后通知却遥遥无期。其实，不少企业当场就可以给予应聘者答复，而为了规避被说是就业歧视，往往会选择不予告知真实原因。就业歧视的危害显而易见。它不仅损害了求职者的权利和尊严，有的求职者因被歧视心灵受到伤害，导致了严重的后果;它还破坏了社会的公平与和谐，阻碍了劳动力的合理流动和劳动力市场的优化配置，成为就业难的一个重要因素。
最新的调查数据显示，有85.5%的人认为存在就业歧视，58%认为严重和比较严重。那么，为什么形形色色的就业歧视层出不穷呢？有用人单位就表示，出现这样的情况由主、客观两方面共同造成。
首先，主客观共同造成就业歧视。在招聘中，有一些约定俗成的惯例。比如秘书都是女性，招男性感觉就会变得奇怪，理由是女性更加细致耐心，更适合做秘书。而身高、相貌等条件的要求，主要是考虑到秘书还得担任部分接待工作，所以企业倾向于选择外形条件更好的。
其次，歧视的产生缘于市场竞争。在这个问题上，所有单位都是一样的态度，就是择优录取。从经济学上说，“歧视”的根源在于资源的稀缺，市场必须有竞争才能最有效地利用资源，而竞争必然意味着选择和淘汰，不正确的歧视在一个充分竞争的市场中不可能维持。所以，我们经常看到，有钱的人乘坐豪华轿车、漂亮的女孩去参加选美、学习好的人就读名牌大学、个子高的人就打篮球等等，这本身就是社会竞争中的一般规则。
再次，歧视也是存在客观因素的。其一，实际上专家所称的就业歧视，往往不全是我们主观方面的原因造成的。比方说企业要广州户口的，不等于就是歧视非广州户口人员，而有时是市人事局限定了指标。像北京人事局对进京指标的审批是严格而慎重的，因此企业在这样的情况下，不得不优先考虑不占指标的本地人员。也就是说，那怕国家有反歧视的法律出台，如果一些人事、劳动制度不能配套，在实际操作中很难进行。
由此可见，歧视确实是由主客观共同造成的。不过，归根到底还是当前我国的就业岗位太稀缺，僧多粥少的情况下，挑肥拣瘦也是自然的。要消除就业歧视，需要加快立法，将有关法律中反就业歧视的宣示性条款变成更具操作性的规范。对于就业平等，我国相关法律已有明确规定。如劳动法规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”“妇女享有与男子平等的就业权利”。妇女权益保障法、残疾人权益保障法中也有类似的规定。但在现实生活中，这些法律往往没能得到很好的执行，导致就业歧视愈演愈烈。
作为应聘者，对于用人单位苛刻的招聘条件、“雷人”的招聘试题，不是不可以迎合，毕竟还是就业难;可是，这种迎合要有底线，那就是道德和良知、人格和尊严。作为用人单位也要摒弃特权思想，树立人人平等的用人观;而且作为政府部门也好首先尽快全面地清理目前在公务员招考中的各种显性和隐形的歧视条款，这样才能为全社会做出良好的示范;另外，政府部门应该建立对用人单位的监督机制，督促其树立法制观念，依法办事。总之，解决就业歧视问题，建立健康、平等、和谐的社会就业环境，需要政府、社会付出持久的努力。
