一方面，每年全国有大量拥有劳动力的求职者没有找到工作;另一方面，许多企业正在为招人难而叫苦连连。为此，从中央到地方近来纷纷出台措施，竭力为求职者创造就业的空间。然而，在不同的调查中，我们不难发现，当前的就业环境中存在着诸多阻碍求职者就业的“人造壁垒”。编者认为这些“壁垒”一旦得到破除，能在很大程度的缓解当前的“用工荒”和“就业难”的困境。
随着时代的发展，如今招聘的过程早已不再是单纯的对应聘者的筛选和面试了。负责招聘的人事经理赋予了这一过程更多的难度，他们人为地设置了诸多的障碍来迷惑应聘者。
如今，新的面试过程里泛滥着各式各样的智力测试，以及花样百出的心理陷阱。而且，人事经理们还用他们特有的隐秘歧视和秘而不宣的隐秘标准，来一遍遍地筛选求职者。那些看起来毫无道理可讲的不公平的阻碍，一点点淘汰着可怜的应聘者，而且很多游戏的规则造成的心理障碍还促使了应聘者的自我淘汰。
据美国劳工统计局的报道，目前全美有超过37%的失业者失业时间已经长达六个月或者以上，这是美国近二十年来的最高百分比。眼下，美国平均每一个空缺的职位，至少会有三个失业者争取。更糟糕的是，据预测，只有1%的简历能有效地为求职者赢得面试机会，而所有面试中，将有几乎95%的求职者等不到电话回复，或收到令人讨厌的拒绝信。
其实，大多数应聘者都具备胜任其应聘的工作所必需的技能，可为什么他们中的绝大多数人，都没有获得这个职位的机会呢？其实，是因为条件和能力都相差无几的求职者在通过选拔的最关键阶段，在他们自己根本不知情的情况下，被公司在招聘过程中的"秘密标准"重新衡量筛选了一遍。那些得到工作的人，是因为他们正好契合了公司的"秘密标准"。这些标准在各个公司都是秘而不宣，且各不相同的。
歧视，不公开却存在的秘密！公司无论大小，它们都有自己的一套秘密筛选标准。您或许多少知道也一些，比如，某些公司不愿意招女性等。可是，你永远不可能看到白纸黑字的章程，也永远不会从人力资源部门那里耳闻其详。其实，这些没有亮在明处的要求恰恰最容易击中求职者的软肋。比如：公司不会雇用曾被提前解职的人，也不会雇用工作期间被评价不合格的人。还有一些标准更恐怖，例如，公司不会雇用失业超过三个月、为公司的竞争对手之一工作过、外在形象和公司理想形象不相符的人。还有的公司会因为你的宗教信仰、种族、背景、外貌、生活方式、健康水平和婚姻状况等考虑是否录用你。不管这些条款是公司秘而不宣的制度也好，还是老板的个人喜好也罢，总之，它们就是如此残酷且隐晦地影响着求职者的求职道路。比如，一家公司如果希望他们的下一任主管是女性，那他们一定会去找位女士，而所有的男士，可能不管多优秀都会被淘汰掉。当然，如果公司还有什么别的想法，他们也会去努力在招聘过程中实现的。不管招聘过程是不是合理合法，事实上，大多数公司都在这样一如既往地运行着。它们的威力在于，即便你和别的竞选者各方面工作能力相当，且完全胜任该工作，也可能惨遭淘汰出局。可见，这些"秘密标准"对求职者而言多么重要。
用人单位“试而不用”的现象相当普遍。当前就业市场中存在的“试用而不录用”、“用而不聘”的现象，正成为许多应聘者的“梦魇”。据了解，近年来，一些用人单位抓住应聘者急于求职的心理，以“试用”为名大量招进应聘人员，而最终录用的却寥寥无几。而且，这些应聘者中，大部分为大学生。
负责学生就业工作的山西大学文学院党委副书记陈宏林告诉新闻媒体，“不久前，一家股份制银行在山西大学要了60多名学生试用，结果签了就业协议的只有三四个，”陈宏林说，银行是“试用不录用”的典型代表，一些银行每年都打着试用的旗号过来要一批人，推销信用卡等业务，学生们辛苦干了半年后，说不要就不要了。
为此，民盟山西省委社会服务部部长康国强针对这一现象更进行了专题的调研。他说，利用“试用期”廉价使用大学生劳动力的现象在山西企业用人单位中较为普遍。这种现象让大学生有付出没回报，不仅耽误了找工作的宝贵时间，使大学生的求职信心受挫，也对大学生的就业心理造成较大影响。
据悉，在我国各地，有很多企业常年都在招聘，之所以是常年招聘，只要原因就是因为光试用不录用。像上述银行“试用不录用”的例子一样，把应聘者当成周期轮换的廉价劳动力，恶意廉价使用大量应聘者，使用一段时间后，再以种种理由解聘，或者增加其劳动量、减少其待遇等等手段，使应聘者主动辞职的大有人在。据了解，这部分的用人单位以企业为主，而且以民企居多，但其中也不乏一些知名的企业、银行。
